Как находить программистов (если вы не компания № 1)

Эта статья возникла после завершения одного очень интересного проекта. Я посмотрела на мир ИТ-услуг несколько иными глазами: в каких-то мыслях я просто получила подтверждение, что-то меня очень удивило. Этим кейсом я и хочу поделиться.

Меня попросили помочь выстроить функцию найма в небольшой компании. Компания — выросший стартап в области ИТ-решений, небольшой по численности: в штате порядка 80 человек и группа программистов на удаленке.

В компании открыто несколько вакансий на позиции, в которых они конкурируют с крупнейшими компаниями:

• data scientist;
• machine learning;
• программист PHP;
• разработчик Android.

Действующие лица

Собственник: занимается развитием бизнеса, уже не погружается в детали. Предпринимательский склад ума: он, естественно, про стратегию и развитие. Делегировал операционную деятельность генеральному директору.

Генеральный директор, выходец из юристов: абсолютный перфекционист, уверенный, что все вакансии компании представлены в интернете правильно, что необходимо выбирать до тех пор, пока не найдется идеальный кандидат. Цитата: «Компания хорошая, люди достойные, нечего кандидатам капризничать».

Технический директор, заказчик основных вакансий: страшно занят, как все заказчики, и уверен, что HR справится со всем процессом самостоятельно. Быстро времени на интервью найти не может, хотя все вакансии относятся к его функции. Кандидаты отваливаются в том числе из-за долгих переговоров.

Рекрутер: милая девушка, которая работала на крупном производственном предприятии в рекрутинге более двух лет. Делает, что может, — за всех, практически без помощи и обратной связи. Все уверены, что если работала рекрутером на производстве продуктов, то помогать не нужно. Ищет на одном ресурсе и имеет множество проблем с закрытием вакансий.

Все молодые, лояльные, болеющие душой за дело.

Слабые места

В процессе работы мы выделили несколько моментов.

Позиционирование

У компании некорректное позиционирование и чудовищно отталкивающее описание вакансий на сайте и в интернете. Когда мы наконец-то нашли раздел «Вакансии», а также посмотрели описание на сайте, собственник долго интересовался, а кто этот текст о компании и вакансиях писал?

Текст был примерно такой: «Мы самая честная в мире компания, самая порядочная, самая хорошая и главное, что самая честная…»

Текст вакансии

Требования и условия в вакансиях совершенно не соответствовали друг другу. У нас состоялся долгий разговор о том, понимает ли команда, с кем приходится конкурировать по аналогичным вакансиям?

Например, вакансия Data Scientist у клиента описана так:

• дружный коллектив;
• удаленная работа;
• пятидневная рабочая неделя пн — пт, по 8 часов в день.

Сравним с любым описанием у конкурентов:

• Интересные «хакерские» проекты.
• Удобное светлое рабочее место со всем необходимым для работы.
• «Белая» заработная плата, выплачиваемая точно в срок.
• Гибкий график работы (забыть про утренние пробки — это бесценно). Хороший тренажерный зал в офисе и душ при нем.
• Кофе в кофемашинах, чай, печенье, фрукты на кухне. Корпоративное ДМС — решаем вопросы со здоровьем быстро и удобно.
• Из другого региона? Поможем с возмещением расходов на переезд.

Источники найма

Неправильно определены источники найма. Очевидно, что один сайт вряд ли сможет закрыть все указанные вакансии. В процессе анализа мы вышли на самые разные источники, в том числе профессиональные ресурсы, и зафиксировали, что разные ИТ-специалисты группируются в разных местах и распределены в интернет-ресурсах неравномерно.

Важно понимать, что стратегия рекрутинга, особенно если компания конкурирует с «монстрами» рынка, должна быть выстроена профессионально. Это такой же процесс, как любой другой бизнес-процесс, в котором рекрутеру нужны помощь и соблюдение технологии.

Что мы сделали в первую очередь

1. Нашли больше 20 ресурсов для поиска кандидатов. В том числе чаты, форумы, профессиональные сообщества и блоги, конференции, хакатоны и мероприятия, СМИ и другие медиа.
2. Разработали сквозные показатели для всех сторон, задействованных в процессе. В том числе для технического директора, который не находил времени для проведения собеседований.
3. Сделали простой и очень функциональный отчет по рынку труда для интересующих вакансий.

Приведу в качестве примера одну вакансию.

Этой информации оказалось достаточно, чтобы пересмотреть требования к вакансиям.

Вроде бы все просто, а когда ты общаешься со всеми участниками процесса, выявляется, что менеджеры в таком составе и не встречались, подобные вопросы никогда не обсуждали. И базовые требования к процессу стали для них откровением.

Выводы

1. Проверьте еще раз, что вы несете в мир и как выглядит ваша компания в сравнении с конкурентами. Что у них, что у вас? Посмотрите, что вы пишете в социальных сетях, насколько сайт адаптирован под мобильные устройства: больше 50% соискателей приходят оттуда.
2. Закажите или сделайте самостоятельно исследование рынка труда и посмотрите, насколько ваше предложение конкурентно.
3. Узнайте, с кем вы конкурируете по сложным вакансиям, и найдите свое конкурентное преимущество: график, деньги, атмосфера, возможности.
4. Проверьте своего рекрутера, не отдавайте процесс в свободное плавание. Послушайте, как он проводит собеседование, совпадает ли это с вашими представлениями?
5. Сделайте контрольные замеры: какие кандидаты были отсеяны, по каким причинам, сколько времени уходит на собеседование с лицом, принимающим решение, сколько кандидатов не дошло.
6. Постарайтесь максимально уменьшить рутину процесса: дайте задание рекрутерам показать, чем они пользуются, какие облачные технологии облегчают им жизнь.

Надеюсь, прикладные примеры и кейсы окажутся полезными. Всем хорошего рекрутинга!